Pensez à votre dernière semaine. Où est partie votre énergie ? Dans votre expertise, ou dans votre équipe ?

Vous avez été reconnu pour votre expertise. Un jour, votre direction vous a confié le management d’une équipe. Votre fonction a changé du jour au lendemain. Vos réflexes, eux, sont restés. Quand la pression monte, ils reprennent la main.

Récemment, j’ai animé un webinaire sur ce sujet. Les participants, managers et RH, ont partagé leur expérience avec franchise. Beaucoup regardaient leurs propres débuts. Je reprends ici leurs mots pour ceux qui vivent aujourd’hui leurs premiers mois de manager.

Je vous propose de regarder où part votre énergie. Puis une question que l’on se pose rarement : votre équipe verrait-elle la même chose ?

1. Ce qui a fait votre réussite devient votre principal frein

Pendant des années, vous avez réussi grâce à vos forces, notamment la maîtrise technique et la présence sur le terrain. C’est pour cela que votre direction vous a choisi.

Sous pression, ces forces reviennent toutes seules. Lundi, 8 heures. Deux absents, un client qui relance, un dossier en retard. Vous le reprenez vous-même, « juste pour cette fois ».

J’appelle ça le pilote automatique. Vos réflexes d’expert décident alors à votre place. Chacun a sa tâche refuge : celle qu’il sait faire mieux que personne et où il se réfugie quand ça chauffe.

Emmanuelle, ancienne dirigeante, regarde ce réflexe avec le recul. Des dossiers de collaborateurs traînent, on les reprend pour faire avancer les projets. Sinon, au bout ce sont des retards et des marchés perdus.

Dominique, DRH de transition, regardait ses débuts : « On va directement à la conclusion pour aller vite et on n’implique pas l’équipe. L’équipe ne se sent pas impliquée, donc pas motivée. »

Sur le moment, ça marche. Les résultats tiennent. Mais l’équipe apprend une règle que personne n’a dite : les réponses sont chez le manager. Alors elle sollicite davantage et surtout elle propose moins. Le manager compense encore plus. La boucle s’installe en silence.

C’est un bruit discret, comme un moteur qui force. Si on ne l’écoute pas, un jour il cale.

Un signe simple permet de la repérer. Vos collaborateurs viennent-ils vous voir avec des problèmes ou avec des propositions ?

Emmanuelle a soulevé une objection que j’entends souvent : beaucoup de salariés ne veulent plus « se casser la tête ». Il y a une part de vérité. J’y ajoute une question. Votre équipe a-t-elle encore une raison de chercher si la réponse vient toujours de vous ?

2. La légitimité se déplace

Pourquoi ces réflexes reviennent-ils, même quand les personnes ont été formées au management ?

Pendant des années, votre valeur venait de ce que vous saviez. Devenu manager, une question vous traverse, souvent sans que vous la formuliez : si je ne suis plus celui qui apporte les réponses, où est ma valeur ?

Tant que cette question reste ouverte, vous cherchez votre légitimité au même endroit qu’avant. Dans la technique. Là où vous vous sentez sûr. Et c’est là que part votre énergie.

Il y a autre chose. L’expertise prépare à résoudre des problèmes. Elle prépare beaucoup moins à recadrer un collaborateur ou à faire un feedback. Ces conversations touchent à la relation. Dominique l’a dit simplement : « On n’aime pas le conflit, donc on évite les sujets qui fâchent. »

Or c’est là que votre équipe vous regarde. Elle connaît votre compétence technique. Elle se demande si vous tenez votre place quand la situation devient sensible.

Votre expertise reste précieuse. Elle change d’usage : elle sert maintenant à faire réfléchir votre équipe. Christine, qui accompagne des managers, connaît bien le piège : dire quoi faire, plutôt que laisser chercher.

Concrètement, deux gestes suffisent pour commencer. Quand un collaborateur arrive avec un problème, demandez-lui d’abord ce qu’il propose. Et la conversation que vous repoussez, fixez-lui une date cette semaine.

Pour ouvrir cette conversation, une phrase simple suffit souvent : « J’ai un sujet important à aborder avec toi, et je préfère qu’on en parle directement. » Ensuite, décrivez les faits. Puis demandez à la personne comment elle voit la situation.

3. Où votre énergie est-elle réellement utile ?

Emmanuelle a posé une limite juste : « Notre énergie s’épuise. Nous ne sommes pas des magiciens. »

Je la rejoins. Votre énergie est limitée. En mettre davantage partout mène à l’épuisement. La vraie question porte sur l’endroit où vous la mettez.

Je parle d’énergie, et je choisis ce mot. Votre agenda montre où va votre temps. Il ne montre pas où vont votre attention et votre présence.

Une heure de réunion d’équipe peut être pleine ou vide. Vous pouvez y être assis en pensant au dossier en retard. Vos collaborateurs le sentent tout de suite.

Voici une grille simple pour le voir. Prenez une feuille. Pour chacun des quatre enjeux, donnez deux notes sur 5. La première : l’importance de cet enjeu dans votre fonction de manager. La deuxième : l’énergie que vous y avez réellement mise cette semaine.

Enjeu	Ce qu’il recouvre	Importance /5	Énergie /5
Produire des résultats	L’équipe livre ce qu’on attend d’elle, dans les délais.
Développer le potentiel humain	Chacun progresse et prend des responsabilités.
Porter une vision	L’équipe sait où elle va, et pourquoi.
Libérer la puissance du collectif	L’équipe s’entraide et règle des problèmes sans vous.

Regardez ensuite l’écart entre vos deux notes. À partir de 2 points, c’est un signal. Ne gardez qu’un enjeu : celui où l’écart est le plus grand.

La vision surprend souvent. Dans les diagnostics d’équipe que je mène, c’est le sujet que l’équipe juge le plus important. Et c’est là qu’elle met le moins d’énergie, noyée par le quotidien.

Dominique le remarquait : on croit la vision réservée à la direction, alors que chacun peut avoir une vision. Pour votre équipe, porter une vision consiste à dire où elle va dans les mois qui viennent et pourquoi.

Face à votre plus gros écart, posez-vous deux questions. Répondez par écrit, pour vous.

• Qu’est-ce qui prend la place de cet enjeu dans votre semaine ?
• Qu’est-ce qui dépend de vous, dès la semaine prochaine ?

La première question révèle parfois une fuite inattendue. Dominique l’a nommée : « Mon énergie va souvent en priorité vers les objectifs de mon N+1. » La pression vient du terrain. Elle vient aussi d’en haut.

Répondre à son N+1 fait partie de la fonction. Regardez pourtant ce que cela retire à votre équipe. Une réunion annulée pour boucler un reporting. Une décision reportée en attendant un arbitrage d’en haut. Votre équipe le vit comme une absence.

Votre équipe mettrait-elle les mêmes notes ?

Reste une question, plus dérangeante. Si votre équipe remplissait cette grille, mettrait-elle les mêmes notes que vous ?

Enack, chef des opérations d’une équipe de 23 personnes, remarquait que ses équipes acceptent souvent la vision pour éviter les désaccords. Un accord de façade peut masquer un écart réel.

Vous pouvez commencer à le vérifier dès votre prochaine réunion d’équipe. Posez deux questions. Laissez chacun répondre par écrit avant d’en parler.

• Où met-on beaucoup d’énergie pour peu de résultats ?
• Quel sujet important manque d’énergie ?

Écoutez sans répondre et sans vous justifier. Comparez ensuite avec votre grille. Là où vos réponses divergent, vous savez où regarder.

Puis choisissez ensemble un seul sujet : celui où l’équipe veut mettre son énergie dans le mois qui vient. Revenez-y à la réunion suivante. Votre équipe verra que sa parole a compté.

Cette première lecture a ses limites. On voit ce qu’on connaît déjà. Et quand on est le manager, les gens ne vous disent pas tout.

C’est pourquoi je regarde le fonctionnement d’une équipe avec le manager puis avec le manager et l’équipe elle-même. Chacun s’exprime d’abord, de façon anonyme avec un questionnaire détaillé pour poser un diagnostic fin. Puis nous regardons ensemble là où c’est fluide. Nous regardons aussi là où ça chauffe, avec beaucoup d’énergie pour peu de résultats. Et aussi bien sûr là où ça rame, sur un sujet important où l’énergie manque. Et ensuite, le manager peut décider en conscience où mettre son énergie.

Pour finir

À la fin du webinaire, Emmanuelle résumait ce qu’elle retenait : « Il est essentiel de se recentrer sur sa propre énergie pour mieux accompagner son équipe. »

Je vous laisse une question pour votre semaine. Où votre équipe a-t-elle besoin de votre énergie ?

Gardez votre grille. Remplissez-la à nouveau dans un mois. Votre écart aura peut-être bougé, et vous saurez si votre énergie a changé de place.

Si vous voyez un écart et ne savez pas comment avancer, je vous propose un premier échange de 30 minutes. On regarde votre situation. Et on voit par où commencer. Si un accompagnement a du sens, je peux vous aider à en parler à votre direction.